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    一个人在组织中要晋升到高层职位，存在一种障碍，这被称为企业高管的“玻璃天花板”现象。在跨国公司中这个现象相对多一些

    金领高管也有“七年之痒”

    就像唐骏两年多前从微软“投奔”盛大，引起国内IT业的震动一样，零售企业百安居（中国区）36岁的总裁卫哲即将离开工作了7年的老东家，转而加盟阿里巴巴公司，也在中国的零售业内掀起了一阵波澜。

    7月30日晚上，在高端财经人物脱口秀节目“波士堂”的录制现场，卫哲首次正式向媒体宣布，自己将在年内离开百安居，加盟阿里巴巴。

    职业生涯14年，卫哲跳过3次槽。如今即将加入阿里巴巴的他面对“为什么选择阿里巴巴”的问题时，回答是，“我有很多加入阿里巴巴的理由，却找不到离开百安居的理由”。有意思的是，卫哲职业生涯的前7年都在财务咨询业，后7年在现代零售业，卫哲称之为“七年之痒”。

    也许是巧合，有“打工皇帝”之称的唐骏，从1997年进入微软中国，到2004年离开微软加入盛大，正好也是7年；李开复从1998年7月加盟微软公司，到2005年7月离开微软加盟Google,恰恰也是7年。难道金领高管也有“七年之痒”？

    少年总裁的职场心得：只要努力，你也可以当上总裁

    卫哲在节目录制开始说的第一句话是“毕业10年，当上总裁，只要努力，你也可以”。是不是所有人只要努力都能当上总裁，没人敢这么确定，但这位被媒体称为“世界500强企业最年轻的中国区总裁”的经历确实令很多职业经理人羡慕。

    24岁担任万国证券资产管理总部副总经理；27岁赴英国伦敦，担当普华永道会计财务咨询公司收购及兼并部高级经理；28岁担任东方证券投资银行总部董事总经理，成为中国七大证券公司中最年轻的投行总经理；32岁担任零售企业百安居（中国区）总裁，成为世界500强企业最年轻的中国总裁。卫哲的职场每一步，身后都是无数人艳羡和惊奇的目光。卫哲则有着自己独特的职场心得。

    一曰“PKS”——“泡开水”。卫哲的第一份工作是“中国证券教父”管金生的秘书。做秘书，自然要给老板端茶送水，卫哲说“泡开水也大有学问”，一是态度问题，泡开水就是要有服务他人、服务老板的意识；二是技术问题，什么时候去倒水，什么时候加茶叶，都得把握。“泡开水不一定能当CEO，但当CEO首先要学会泡开水。”他还提醒刚出校门的大学毕业生要拿得起，放得下，“刚出校门你也做不成什么事情，惟一能上手的也就是泡开水”。

    二曰“吃着碗里的，看着锅里的”。“碗永远代表你的本职岗位，锅所指比较宽泛，既可以指你在公司的其他机会，也可以指在你的行业内，甚至其他新兴行业、整个国家以及全球的机会。”但卫哲强调，首先要把自己碗里的东西吃完、吃好。

    三曰职业规划的3张财务报表：损益表、资产负债表和现金流量表。“企业的生生不息就围绕着这3张表在转。对于职业生涯的规划和发展，也需要这样的3张表，并且在不同的时期有不同的侧重”。

    卫哲认为，职业生涯刚开始的十年，要更多地关注资产负债表。一个人的经历，服务公司的背景等有形的和无形的，都是资产，需要不断地积累。

    负债也“千姿百态”：对从事的职业缺乏经验和历练是一种负债；领导团队能力欠佳是一种负债；对家庭缺乏关怀导致隔阂也是负债。这些负债都需要用资产去补偿。

    职业经理人进入职业生涯的第二个十年，则要偏重关注损益表了。这个阶段需要考虑自己积累的资产有没有得到合理的评估和有效的实现。如果在原公司没有得到很好的价值体现，就要考虑跳槽了。

    第三个十年，需要着重关注现金流量表。因为此时面临退休、养老和家庭负担等一系列问题，现金支出加大。

    金领的跳槽原因：实现自我价值

    去年10月，卫哲曾经出版过一本《金领——21世纪职业生涯完胜之道》，并被众多职业经理人和白领追捧。现在卫哲谈到他的“跳槽心得”时说，首先选择新的行业，因为新的行业有发展空间；选不到新的行业，就选新的企业，因为新的企业不论资排辈；选不到新的企业，就去新的部门，因为新的部门可以建立规则；最后再去选职位。

    根据马斯洛的需求理论，人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、爱与归属的需求、自尊的需求、自我实现的需求。一位人力资源专家表示，做到高层的人，前面4个需求都获得了很大程度的满足，所以他们希望拥有更多的权力，承担更大的责任，发挥自己的能力，实现人生的价值。

    这位专家认为，李开复当年的离职，与自我实现的需求在微软难以得到满足有很大的关系。对于微软中国的运营和研发，李开复一无经费，二无职员，更没有决策权。而Google赋予了他更多的决策权，他为什么不跳槽呢？

    吴士宏不同意微软在中国的策略，在多番建议收效甚微的情况下，她选择了离开。陈永正的“空降”，让唐骏处于“鸡肋”境地，被剥夺市场、销售、财务、人事等诸项权力的微软中国区总裁形同虚设，他加入了盛大。

    曾经在毕马威等跨国公司做了10多年人力资源工作的姜宁禹认为，不少企业都存在“玻璃天花板”现象，也就是说，一个人在组织中要晋升到高层职位，存在一种障碍。在跨国公司中这个现象相对多一些，尤其是当本地员工提升到高级管理者之后容易出现。

    金领跳槽后的薪酬

    和当年唐骏加盟盛大身价暴涨不同的是，卫哲继续着自己的“减薪跳槽”之路，不过他自己依然信心十足，因为“基本上进去6个月就比原来的高了”。

    中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任文跃然副教授认为，跳槽能不能导致薪酬的增长是一个复杂的问题。通常，主动跳槽者的工资增长取决于内部和外部两个因素。外部因素包括市场上某种类型的劳动力供给情况、经济情况等等。内部因素包括三个基本因素：一是个人的能力，二是个人所从事的职位，三是个人绩效。从理论上讲，当外部因素和内部因素都有利于个人工资时选择跳槽，主动跳槽者的薪酬一般都会增长，如果在情况相反的时候跳槽，工资不仅不会增长，有时反而会下降。

    对于非主动跳槽者而言，跳槽后的工资水平一般会增长，这是因为，当有人找上门来时，跳槽者一般会以提高工资为条件。

    虽然对到阿里巴巴究竟担任什么职务的疑问，卫哲的回答始终是“无可奉告”，但媒体的猜测则是和并购有关。因为2005年,卫哲亲手导演了中国建材零售行业最大的一场并购，市场排名第一的百安居收购了排名第四的欧倍德。

    这次提前近半年宣布离职的消息，是卫哲自己的主意，当然阿里巴巴也很支持，卫哲的理由是“保证继任者能做好工作”。

    卫哲自己还透露了一个小“秘密”，在《金领》一书的封面上还写着“中欧国际工商学院名誉院长刘吉作序推荐”，“这预示着我今后的去向，希望我能去商学院当个‘卫老师’”。